Охота на закупщиков: как найти классных специалистов

Опубликовано 04.04.2017 пользователем Zelimkhan Suleymanov

Найти высококлассного специалиста в отдел закупок бывает непросто, поскольку закупки с одной стороны требуют практических наработок, с другой – нестандартного мышления и творческого подхода. Поэтому при подборе сотрудников рекомендую применять два метода, которые можно использовать как по отдельности, так и в комбинации.

Традиционный метод

Ищем человека с хорошим знанием индустрии, опытом в закупках и закупаемых категориях. Если сотрудник подыскивается на должность в международную компанию, добавляем в требования к вакансии соответствующий опыт (поскольку менталитет и профессиональные подходы в западных и российских компаниях существенно различаются).

Такой подход оправдан в случаях, когда:

  • закупочная деятельность аналогична другим компаниям, но отличается масштабом / индустриальной спецификой;
  • требуется экспертиза по сложным закупочным категориям, например, сырье, маркетинг или IT;
  • закупочные процедуры в компании отстают от рыночных тенденций, требуются профессионалы для их реорганизации;
  • нет времени на обучение сотрудников, нужен быстрый результат.

Таблица 1. Плюсы и минусы традиционного метода поиска сотрудников в отдел закупок

Плюсы Минусы
сотрудник лоялен индустрии и сфере закупок не всегда приемлет новые идеи и методики
меньше ошибается опирается только на практический опыт, не готов ошибаться
может быстро начать проекты и принести результат проявляет излишнюю самоуверенность, что может противоречить корпоративной культуре
  сравнивает условия с прежним местом работы и может не задержаться на новом месте

 

Метод выращивания

Берем на работу сотрудника без опыта, но лояльного корпоративной культуре, с высоким интеллектом и эмпатией, без больших запросов, но с высоким потенциал и мотивацией к личному развитию и карьере.

Такой подход оправдан, когда в компании:

  • уникальная или высокоспецифичная сфера работы компании;
  • компания активно использует свою методику закупок, ИТ-инструменты и аналитику;
  • процесс закупок хорошо отлажен, но у старой команды «замылился глаз» и нужна свежая кровь.

Таблица 2. Плюсы и минусы метода выращивания специалистов

Плюсы Минусы
специалист найдет общий язык с инициаторами, благодаря эмпатии раньше не работал в закупках и, возможно, эта сфера ему не понравится
легко обучается, лоялен новым подходам и методологии может чаще ошибаться из-за отсутствия опыта


Резюме

Сотрудник, подобранный традиционным методом, надежен для выполнения функций, требующих опыта и специфических навыков. Однако ему затруднительно отдавать распоряжения, идущие вразрез с профессиональным опытом: специалист будет возражать, спорить и пытаться выполнить указание так, как сам считает нужным и правильным. При взаимодействии с таким сотрудником предпочтительнее коучинг, а не жесткая постановка целей и контроль.

Новички же хороши там, где практикуются новаторские подходы к работе, требуются свежие идеи и незамутненный взгляд на поле профессиональной деятельности. Однако для использования в узкоспециализированных сегментах закупок такие работники едва ли подходят. Бывает, что в целях экономии бюджета на закупки по IT-категории ставят «зеленого» специалиста. В итоге он не только не приносит ожидаемого результата, но еще и портит отношения отдела с айтишниками, которые не любят закупщиков, не разбирающихся в их сфере. Очевидно, что для такой области практичнее подобрать опытного сотрудника, способного быстро наладить отношения с бизнес-функцией и запустить «горящие» проекты в работу.

Не забывайте, что подходы можно комбинировать.

Что касается PrECA, то мы чаще используем метод выращивания своих сотрудников, так как специфика аутсорсинга и консалтинга в закупках значительно отличается от работы внутренних закупок в компании: работа в B2B-компании больше ориентирована на проектную деятельность, авторские методики и технологии, и акцентирована на конкретные достижения.

Где водятся специалисты?

С профилем кандидата определились. Теперь несколько советов, где и как искать. Основная рекомендация – использовать принцип pull вместо push.

1. Создавайте инфоповоды в соцсетях, чтобы потенциальные кандидаты сами реагировали на ваш запрос. Публикуйте посты с идеями, вопросами, предложениями и описанием нужд компании не только на личных и корпоративных страницах, но и в профильных группах. Сильные кандидаты, как правило, не особо ищут работу, у них хорошие условия. Зато они читают коллег очень активны в поиске нового работодателя, но общаются с коллегами и обсуждают интересующие их профессиональные темы – вам нужно «влиться» в их тусовку.

2. Выступайте на профильных конференциях, презентуйте свою компанию, достижения и кейсы, послушайте других спикеров. Среди менеджеров и специалистов, посещающих эти мероприятия, может оказаться кандидат на вашу вакансию. Полезные конференции регулярно организуют компании Quorum, РБК, Moscow Times, AH Conferences, анонсы можно найти на их страницах в разделе Events.

3. Расскажите на сайте вашей компании об отделе закупок: о сотрудниках, методологии, обучении, карьере. Публикуйте в корпоративном блоге статьи о том, как круто вы завершили проект и какую ценность принесли компании. Размещайте фото с корпоративных событий и тренингов. В поиске новых сотрудников такой пиар отлично работает.

4. Присмотритесь к сотрудникам в бизнес-функциях. Если кандидат владеет цифрами и экспертизой в ИТ, HR или маркетинге, то закупкам его несложно будет обучить.

5. Крупные поставщики – доноры классных закупщиков. Например, работая в пивоваренной компании, вы можете подобрать достойного кандидата у производителя упаковки.

6. Выступайте в ВУЗах, расскажите будущим выпускникам о вашей компании и о закупках в целом. Про современные подходы в сфере закупок студентам известно не так много, поэтому все, что вы поведаете, опираясь на собственный опыт, будет для них очень ценно. Мы регулярно выступаем на днях карьеры перед студентами, организуем мастер-классы и семинары на тему закупок.

7. Принимайте на лето стажеров! Практиканты обходятся недорого, а среди них найдутся толковые ребята на постоянную работу. Только, пожалуйста, не заставляйте их выполнять унылую работу по заполнению таблиц и т.п. Будьте для них ментором, постарайтесь заинтересовать.

8. Берите людей из компаний, работающих в конкурентной среде. Чем более конкурентная среда у компании, тем сильнее ее функция закупок.

9. Сформулируйте требования к вакансии интересно. Избегайте канцелярского языка! «Внедрение глобальных стандартов, комплаенс методик, развитие поставщиков…» – не самое удачное описание: молодежь не любит формализм и специальные термины. И лучше составить объявление о найме на русском языке: по резюме и сопроводительному письму на английском труднее считать эмоции и охарактеризовать кандидата.

10. Для проверки кандидатов используйте кейсы из практики. Мы применяем несколько кейсов, чтобы проверить знание Excel закупок, навыки проектной работы. Ответы на вопросы рекрутера можно отрепетировать, а с кейсами сложнее.

11. Мир закупок очень тесен. Получите отзывы о кандидате у коллег в профильных группах в FB/LinkedIn.

И самое главное: не пытайтесь заманить человека известностью бренда, возможностью зарубежных поездок, богатым соцпакетом и современным офисом с кофе-машинами, пуфиками и печеньками. Все это приедается. В долгосрочной перспективе людям важно понимать смысл своей работы и ее влияние на конечный результат, иметь возможность учиться и развивать свои профессиональные навыки. Поделитесь интересными кейсами, историями успеха в закупках. Расскажите про инструменты, которые используете. И покажите, чем отличаетесь от других компаний. Делайте акцент на содержании, а не оболочке, – тогда вы привлечете тех, кто останется с вами надолго.

Можно не искать специалиста по закупкам, а передать его функции на аутсорсинг, особенно в части непрямых закупок. Аутсорсинг обходится на 15-20% дешевле, чем содержание специалиста, а эффективность выше, так как вознаграждение аутсорсера зависит от достигнутых результатов.

В следующей статье я напишу про мотивацию и удержание сотрудников в отделе закупок. А пока попрошу ваших отзывов: была ли полезна эта статья? как вы подбираете сотрудников в отдел закупок? отдаете предпочтение опытным кандидатам или новичкам? и где находятся самые лучшие специалисты? Будет интересно узнать о ваших методиках и лайфхаках.

Zelim Suleymanov, CEO of PrECA2017-04-04

Отправить комментарий

CAPTCHA

        d8888   .d8888b.   8888888b.   8888888b.   Y88b   d88P 
d88888 d88P Y88b 888 Y88b 888 Y88b Y88b d88P
d88P888 .d88P 888 888 888 888 Y88o88P
d88P 888 8888" 888 d88P 888 d88P Y888P
d88P 888 "Y8b. 8888888P" 8888888P" d888b
d88P 888 888 888 888 888 T88b d88888b
d8888888888 Y88b d88P 888 888 T88b d88P Y88b
d88P 888 "Y8888P" 888 888 T88b d88P Y88b